La conduite du changement dans les organisations doit se préoccuper à la fois:

• des questions de contenus : quelle est la mission de l’organisation et son cœur de métier ?
• de la dynamique entre leurs sous-systèmes et entre les personnes qui détiennent des fonctions et des rôles.

Elle concerne à la fois les processus de communication et de production de prestations; à la fois ce qui est mesurable et ce qui est inconscient („the organisation in the mind“).

Chaque organisation a la capacité de développer ses propres modèles qui lui sont spécifiques et peuvent être nouveaux. Le nouveau survient de manière imprévisible et c’est pourtant la mission des leaders de concevoir l’avenir et de donner une orientation.


Les consultants qui travaillent avec l’approche Développement Organisationnel, DO, sont des experts pour comprendre comment les organisations changent. Ils ne délivrent ni des rapports d’expertises ni des manuels de procédures, mais ils se servent de leur professionnalisme et de leur expérience pour que l’organisation cliente se pose les « bonnes » questions et développe les meilleures solutions.

Les consultants en DO apportent leur soutien au client afin de mettre en route de manière professionnelle des négociations entre les personnes et atteindre une vision partagée: « de quoi s’agit-il vraiment chez nous ? Qu’est ce qui est à améliorer ? Comment y parvenir ? ». Lors du déroulement d’un tel process entre les acteurs, sur différents niveaux et secteurs de l’organisation, les deux plans suivants sont d’égale importance:

• les valeurs subjectives, les attitudes, les perceptions, les appréciations, l’apprentissage
• les structures, les process, les indicateurs chiffrés

Les consultants en DO essayent de définir une démarche dans laquelle on travaille sur ces deux plans de manière croisée.

Le travail avec des consultants en DO apporte les bénéfices suivants au client :

• Améliorer la qualité et l’acceptance des décisions stratégiques car les acteurs clés (collaborateurs, experts, clients) participent à toute la démarche et apportent leurs expériences.
• La stratégie et les objectifs sont plus profondément partagés car dès le début on ne perd pas de vue ce qui est nécessaire pour implanter le changement avec succès.
• Le développement qui a été mis en route est pérenne, car il n’est pas nécessaire de surmonter la résistance continuelle des collaborateurs qui ont l’impression de n’avoir pas été impliqués dans le diagnostic ni dans la formulation des recommandations.
• On évite les pertes dues à des collaborateurs sceptiques obligés d'implanter des concepts qui ont été conçus et délivrés par des cabinets de conseil externes.
• Les membres acquièrent en permanence de nouveaux éclairages sur leur organisation, formulent des propositions de changement et les mettent en œuvre.
• Les membres conservent la responsabilité de leur organisation et sont fiers de son développement.
• Ils enrichissent leur qualification en tant qu’acteurs responsables et acquièrent en marchant des méthodes pour piloter et développer avec conscience leur organisation.

L'approche est décrite d'une manière précise dans:

"Conseil à une institution/organisation selon la méthode "Développement Organisationnel""