Développement Organisationnel Coaching & Cohésion d'équipe Management de projet Intégration culturelle
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Gestion de conflit

C’est le moment d’envisager une gestion de conflits si :

  • Entre les groupes d’intérêts et les personnes une situation pesante s’est installée, parfois depuis longtemps.
  • Des projets prometteurs sont gelés à cause de freins ou de l’obstruction qui règne entre les acteurs impliqués
  • Des compromis formels ont été péniblement conclus et le climat de méfiance persiste et fait douter sur la pérennité des résolutions qui ont été prises.
  • Le ratio entre l’investissement consacré et les résultats obtenus s’avère très négatif.
  • Les propres tentatives de résolutions n’ont pas abouti.

Chaque conflit recèle sa part d’ombre et de lumière …

 

Un conflit de personnes ou de groupes se produit à travers la confrontation de leurs valeurs, d‘objectifs, d‘intérêts et de besoins respectifs apparemment irréconciliables.

 

Les origines des conflits se situent parfois dans un entrecroisement de thèmes apparemment objectifs qui se trouvent projetés et déformés sur le plan personnel.

 

Dans l’environnement professionnel il devient souvent difficile pour les acteurs impliqués de mesurer si les causes objectives sont plutôt d‘ordre structurel, relationnel ou personnel.

  

Les conflits interagissent sur les coopérations professionnelles et sur le devenir même de l’entreprise. Des personnes sont mises à l’écart, et leur santé est fragilisée. Le climat de morosité se développe. Des projets échouent. Des collaborateurs compétents quittent l’entreprise ou réduisent leur engagement. 


 

Mais les conflits recèlent aussi un potentiel positif car ils signalent des contradictions et des tensions. Si elles sont reconnues et traitées de manière constructive et créative, elles peuvent libérer de nouvelles énergies au service de l’organisation.


 

Un accompagnement de ce processus, qu’il soit externe ou interne, peut aider à trouver de meilleures solutions et des chemins de transformation dans lesquels les rôles et les missions de chacun, groupes ou individus, peuvent être précisés ou redéfinis, mieux partagés et finalement plus efficacement exercés. Le travail devient alors plus productif et l’atmosphère s’améliore.


 

Lors d’un premier entretien avec nous, un entrepreneur nous confie : « en réalité, nous n’arrivons pas vraiment à progresser. Ils ne se préoccupent que de leur propre intérêt ; la pensée devient de plus en plus binaire et se réduit à une opposition blanc/noir. Nous perdons progressivement le fil qui nous a conduits dans cette situation difficile… »

Les objectifs de la gestion des conflits

  • 
Apporter un soutien pour favoriser la compréhension et la résolution de la situation conflictuelle
  • Adopter une attitude de neutralité et de médiation entre les différentes positions des personnels, groupes ou secteurs concernés
  • Concevoir des stratégies pour parvenir à une collaboration constructive dans l’avenir.

 

Le soutien qu’apporte un accompagnement externe, a pour objectif de favoriser un niveau de coopération qui allège le climat relationnel et permette d’atteindre plus facilement les objectifs fixés.

 

Si cet horizon s’avère bouché pour les acteurs (dans ce cadre, plus rien ne fonctionne, nous avons déjà tout essayé) le recours à soutien externe s’avère nécessaire pour que les ressources de bonne volonté puissent à nouveau devenir porteuses.

 

Les acteurs peuvent alors à nouveau exploiter de manière créative leurs  espaces d’opportunités, leur potentiel et leurs énergies, et découvrent de nouvelles opportunités de collaboration. La méfiance diminue et pas à pas la confiance se reconstruit. Il est cependant nécessaire de faire un bout de chemin en arrière avant de développer des stratégies constructives pour une collaboration future.

  

Les consultants accompagnent et modèrent ce processus, posent des règles de communication et veillent à un déroulement respectueux des échanges afin d’aborder un travail sur les causes du conflit.

  

Ils soutiennent la négociation des solutions au conflit par les parties. De nouvelles règles de travail en commun sont expérimentées et la création d’une nouvelle situation s’opère.

 

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