Développement Organisationnel Coaching & Cohésion d'équipe Management de projet Intégration culturelle
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Phases type d’un Développement Organisationnel (DO)

 

 

Phase DO

 

Contenu

1. Contact et entretiens préparatoires entre le client et les consultants DO

Première orientation réciproque et accord de principe sur une possible collaboration.

2. 
Accord

Accord sur le mode de coopération entre le client et le consultant DO. Rédaction du contrat. Première regard sur l’organisation ; choix des méthodes de collectes de données et de restitution ; design partagé de l’ensemble de l’intervention et de la première phase ; mise en place d’un groupe de diagnostic.

3. Recueil d’informations

Recueil des perceptions de la situation actuelle de l’organisation auprès de ses membres. Utilisation d’une méthodologie spécifique au DO - entre autres entretiens individuels et de groupes ; observation participative.

4. Traitement des informations

Défrichage des informations et des perceptions des consultants. Développement d’hypothèses de travail et d’une stratégie pour les restituer.

5. Restitution des hypothèses de travail

Restitution des informations traitées et des hypothèses pour permettre au système client de les analyser et de les discuter (à un groupe de diagnostic ?).

6. 
Diagnostic

Photo de l’état intérieur de l’organisation actuelle (forces, faiblesses et problèmes, potentiels, analyse des relations de causes à effets). Accord sur les priorités stratégiques et les objectifs des phases suivantes.

7. Mise en place d’une structure d’accompagnement DO

Nouvelle répartition des rôles et des tâches pour le processus de changement. Nomination d'un groupe de pilotage et d'un sounding board.

8. 
Programmation des actions

Développement d’un plan d’action spécifique qui inclut la décision : qui les exécute, comment les résultats sont mesurés et évalués.

9. 
Exécution du plan d’action

Mise en œuvre des stratégies de changement qui ont été développées et des boucles d'apprentissage.

10.
Contrôle de résultat

Evaluation de l’efficacité/inefficacité de la mise en œuvre de la stratégie de changement. Décision d’arrêter ou de poursuivre le processus de changement - et de quelle manière avec quels objectifs.

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